创业公司需要透明化管理,薪资透明的好处多

时间:2017-06-01 如何创业 我要投稿

  创业公司为何需要透明化管理?薪资透明的好处又是什么?是如何管理好创业公司的?

创业公司需要透明化管理,薪资透明的好处多  

  那年,Tracy Lawrence还在念中学。9岁的她总是躲在洗手间里,大口吞咽自己的午餐。这是她的避难方式,只有在洗手间,那些成天八卦她,折磨她的校霸才不会跟过来;也只有在这里,独自一人吃午餐才不会显得太丢脸。

  许多年后,回忆涌上了Lawrence的脑海。她猛然顿悟,八卦或许是青少年间的常事,但作为成年人却没必要一直忍受。那么,在一家公司里,最深、最黑暗的八卦是什么?工资。于是,Lawrence和她的联合创始人Jeff Schenck做了一个大胆的决定,放在其他早期阶段创企眼里,这个决定可能还会导致工作效率降低。

  两人决定,将员工——包括自己的工资列成表格,并发通过邮件发送给他们。Lawrence站在所有员工面前,看着他们因为吃惊而睁得圆鼓鼓的眼睛,说,我们要打造一个透明的公司,第一步就是公开薪水。那时,Chewse只有18人。

  随后,Lawrence写好邮件,在附件中添加了工资表,她闭上眼,听到心脏砰砰跳动的声音,她抬起颤颤巍巍的手,按下了“发送”。

  一切如常。谁都没有异常行为,甚至说,根本没人开口谈这件事。

  好吧,并不是一点影响都没有。在那封邮件发送16个月后,Chewse的员工跳槽率降低了一半至10%;即使是辞职的员工,平均提前报告的时间为5.25个星期,远远多于全美平均水平的2个星期。此外,Chewse的员工中,72%的人认为自己的工资很公平,而这一比例在全美仅为20%。从未有员工拿着别家公司的offer来要求涨工资,这大半要归功于Chewse清晰的评级系统,以及定期的绩效、薪水沟通。有些员工告诉Lawrence,他们根本不会打开那份表格,因为知道公司有这份心,就足够了。

  现在,Chewse的团队已经扩大到36人,办公室内一片生机勃勃。去年,公司的销售业绩大涨一番。受此激励的Lawrence,也开始大力宣传公司透明化的好处。她所说的透明,不仅仅是指薪资,更包括公司的价值观。在下文中,Lawrence向我们解释了,为什么早期阶段创企应当推动内部的透明化(尤其是在创企重视多样性的情况下)。此外,设计一套反馈与评价系统也非常重要。这些都将推动公司内开放式文化的形成,同时减少办公室里的不满,促进管理层与员工的沟通。

  薪资透明

  首先我们来讨论一个问题:为什么要公开薪资?以下是你应当考虑的几个首要原因:

  根本文化价值。对于公司刚刚成立的创始人来说,你需要在员工心里种上透明、公正的种子,为健康的工作环境打下基础。在Chewse最初成立的时候,Lawrence和Schenck曾进行一番深刻的讨论,试图找出一种方法,让员工感受到老板的温暖。“我们考虑过不同的福利计划,但绕了一大圈之后,我们发现最终还是要回到薪资上。”

  “员工都非常在意自己的薪水,那么,如何让薪资以最真实的状态呈现在大家面前呢?大概还是要引入透明制度。”Lawrence说道,“如果你认为这个问题要等到公司发展成熟,有了专门的HR部门以后再考虑,我建议你三思。因为这种制度尤其适用于早期阶段创企。虽然有人觉得这种做法有损工作效率,但是员工那么少,谁都会自己的薪水格外上心。”在招聘员工时,你同样要讲清薪资透明制度,不仅因为这是公司政策,更因为你要找到真正欣赏这种做法的人才。你会遇到一些求职者说:“我相信你们的多元化,我相信你们的平等和公正。”这就是将来能够成为领导的人才。

  吸引人才。“每当求职者听说我们的薪资透明制度,总会难免惊讶,但同时他们也表示,欣赏这种做法。这种做法确实会让一些人产生共鸣。在一份调查中我们发现,90%的人认为薪资透明制度让他们能够理性地期待自己的薪水,并感觉有提升的可能。这是能说明一些事情的。谈到薪水,人们总有一种被暗箱操作的感觉,而我们把这个问题直接放到台面上,收到了很多求职者的好评。”

  “透明的薪资不仅让求职者看到自己的待遇,也能帮助他们理解在这家公司工作是什么感觉。封闭式的薪资系统往往不能打动求职者,因为它营造了一种晦暗的氛围,好比在黑暗中谈判。在我们看来这样做是不对的,求职者并不是傻子。我们希望在谈判的过程中,和求职者平起平坐。”

  员工流失。在留住员工方面,透明薪资制度也能起到巨大的作用。只要员工对自己的薪水满意,他们就不会轻易离开。“很多觉得自己薪水过低的人并不会找到经理要求加薪,而是直接拿着别家公司的offer就走了。在Chewse,我们有一套月度对话系统,和员工坦率地讨论薪水问题。自成立以来,我们公司从未有哪个员工拿着别的offer来要求加薪。一个也没有。”

  多样性。在Chewse的员工中,55%为女性。“女性往往更不愿意直接讨论薪水。作为一个曾经的经理,我非常了解讨价还价当中的诀窍。一般我们会虚报一个低价,然后等待对方来谈判抬高。但是这个诀窍在女性工程师或少数族裔工程师身上丝毫不奏效,因为他们天生不愿意谈判。每当出现这种情况,我都会问自己,作为一个亚裔美国人,同时身为女性CEO,既然多样性对公司来讲如此重要,我为什么还要这样纠缠?”Lawrence说道,“如果你想赢得女性和少数族裔的心,必须保持公正,不仅仅是出于道德因素,也因为这是正确的事情。你会发现,员工会因此更快乐,更轻松。”

  在促进工作环境的多样化过程中,科技公司应躬先表率。现在存在这样一个多样性的问题,惟一的解决办法就是:公开薪资。

  薪资透明四步走

  下面是Chewse给出的四步走战略:

  将薪资写进岗位描述中。“从员工就职的第一步就渗透公开的理念,包括薪资范围。由于我们的薪水是以绩效为基础的,员工自然会想了解绩效评级系统,将这些放在招聘广告里会帮你更顺利地吸引人才。”Lawrence说,“同时,这种方法也能节省你的时间和精力,不至于刷简历刷到猝死。”

  确定绩效考核系统。Chewse使用了一套A-G考核系统,根据员工的能力和预期工作量来进行评分。A代表某人刚刚步入职场,G代表某人成为难于寻觅的行业顶尖人才。

  “我们根据工作量来进行绩效考核,这就方便了经理和员工的沟通,同时也减少了冲突。”Lawrence说道,“A代表行业新手,B是过渡阶段,C表示在一段时间内业绩稳定在公司标准之上。如果一个人在A和B之间徘徊时间过长,那可能意味着你有麻烦了。虽然每个岗位的具体参考有所不同,但员工的业绩标准均应当包含实质意义,并通过细节化的里程碑来体现。”

  控制影响薪资的变量。Chewsw有一套基本工资体系,在这之上根据每位员工的表现决定基本工资翻几番。一个人的表现越好,价值越高,翻倍系数就越高。

  每个月与员工沟通。这个环节可以说是最有魔力的,能够创造出开放的公司氛围,促进员工与领导之间的真诚对话。“我们每个月都会和员工进行一对一沟通,这是了解一位员工是否达到其岗位要求的好办法。同时,我们也可以在这一过程中解决双方的分歧,找到公司的薄弱部门。我们会和员工开诚布公地谈论薪水问题,让他们了解公司他们的期望,并给每个人设置工作目标,以此来提高业绩。”Lawrence说,“你要相信这种月度沟通系统,真的有用。我们曾有一位经理在计算员工的基本工资倍数时发现,对方正打算离职。于是,经理找到这位员工,并和她就工作量的问题进行了讨论,两人相谈甚欢,渐渐聊到了职业发展和员工的抱怨等比较大的问题。今天,这名员工仍然在公司,和上司也保持着积极的对话。”

  未来发展

  “在实行薪资透明制度之后,公司形成了一种在健康中保留冲突的文化。起初我会想,我们难道就不能好好相处吗?后来我认识到,冲突是难免的,在冲突发生时,我们需要让管理层和员工主动沟通。意见不合总是有的,而你能做的,是使之浮出水面,解决它。这才是培养开放、透明的企业文化的核心所在。”Lawrence说,“如果更多公司采纳这一制度,我想多样性将不再成为一个问题。会有越来越多的女性和少数族裔人才申请进入科技公司,成为科技行业的一部分。这时候,科技行业文化将更加友好,员工也更愿意和领导交流。这大概是创新和包容得以共存、共发展的唯一途径。”

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