牛逼的创业公司都做对了哪两点
招人难、管人难、留人难，这几乎是每个创业公司都会遇到的问题。如何推行有吸引力的企业文化?如何管理好90后人才?如何提高公司执行力?创业公司创始人应该重点关注哪些方面?下面是小编搜集整理的创新工场HRD李心霞在创新工场在人才管理经验的相关没人，欢迎阅读查看。
首先我想跟大家分享一个创新工场做过的调研。我们对兄弟会和群英会的公司进行过两轮文化调研，其中一个问题是创业公司在HR方面最大的需求是什么。前两名答案是招聘和文化。
1、招聘
有这样一个说法：招聘工作之所以重要，是因为这项工作基本上决定了公司未来三年的人才结构和质量。所以创业公司在选人的时候要求更高，HR必须帮老板控制好进人的源头。开复老师就曾经给我一个明确的标准：一定要选择不能低于行业平均值，或者说不能拉低团队平均值的人。
“单兵作战能力”
对创业公司来讲，单兵作战的能力太重要了。你这个人再牛，该做初级活儿的时候，也必须得撸胳膊挽袖子，能接地气去干活，而且你干的活儿没有边界，什么都要做。
虽然开复老师和几个合伙人都是谷歌出来的，但他们都不大愿意招大公司风格的人。因为大公司往往每个人角色单一、界限分明、职责分明，沟通环节多且信息不够流畅，职业发展通道有限。很多大公司出来的人，官僚习气重，不适应做一线工作，又自视很高，很不好用。
比如招聘，很多大公司每年的招聘费用动辄几百万几千万，有的公司配备简历数据中心，通过猎头或者内部推荐收集简历，然后提供给HRBP，HRBP专门安排业务人员面试。如果通过面试，又要请C&B的人来定薪批offer。
但在创业公司，这些工作都是一个人搞定。没有预算，没有猎头，你要通过各种渠道和人脉去招人;你要把各种新兴的招聘论坛和招聘工具用个遍;你要跟业界的薪资行情做对比，平衡内部team，跟老板讨论定好薪资;同时你又要管理候选人的期望值，尽量让候选人不流失;offer发完后还需要持续跟进，以防候选人手握几个offer，一不留神就前功尽弃。
工场HR就是这样一个团队，我们一方面支持自己内部的招聘，同时也要支持被投创业公司的招聘。我们会把市面上所有的招聘新渠道都试用一遍并加以评估，评估完以后把好的渠道推荐给我们的创业公司。
不仅是招聘渠道，其他HR对应的外部Vendor，我们都要先使用或者先合作。如果收到portfolio companies推荐的供应商，有好评，我们才会推荐给被投的创业公司。
“发自内心的热爱”
什么是热爱?举个例子，热爱一个APP，就是说你天天都打开这个APP，它的优点缺点，它和同类产品相比有什么差异点，你都能脱口而出。你不仅自己用它，你还想强力推荐给身边人用，你还想怎么去改进它。这些就是热爱的典型特征。
我们也曾经碰到不少名校的同学，手机上只用微信和微博，顶多再加一两个腾讯新闻、天气预报之类的，那这类人肯定不合适。因为如果你说“我特别热爱互联网”，结果天天都不上网，不用一些常用的APP，不习惯使用网络工具，不看科技媒体，我根本无法相信或者认同你说的是真实的。
我认为，工作技巧、工作方法、沟通技能等都能培养，唯一不能培养的就是热爱。你不可能指望一个不怎么喜欢一份工作的人，能把这份工作做到精彩和极致。反过来，一个人一旦热爱了，那自驱力和激励都好办，他喜欢这个东西，他可能都不用你太多的激励，就会自发完成那些工作和任务。所以面试时，这一块是我们特别特别关注的。
“鼓励创新”
创新工场特别鼓励创新，鼓励做与众不同的事情。由于现在的互联网创业环境变了，国内的创投行业发展也日新月异，各家都在不停地做新东西，那工场的HR也要上一个新的台阶，必须专业、再专业。我们对HR的要求是“你是业务部门”，要有狠劲儿往前冲，做事速度要快，做的事情必须要引领业界之先。
谷歌有一个二八原则，20%的时间你可以去做、去marketing自己的项目，大家一起支持你。我们在HR这一块也是类似。部门有一个大的方向和目标，接下来怎么实现，随你。你可以marketing你的想法，可以组队，可以不断尝试，在大方向下，各种方式只要没有问题，你都可以去做。
“特别大胆地起用新人”
创新工场会特别大胆地起用新人。年轻人有活力、有想法、愿意拼，甚至能够领导我们。我刚到工场的时候要做公司年会，因为人员不熟悉，很多情况不了解，所以我基本放手给团队的同事来做，每人分管一块，大家执行力都非常高，根本不用催。
我们工场每个月会组织一个创新+的活动，把我们投资的.这些创业公司的新入职员工召集到工场，给他们做一个入职的团建活动，到现在已经做了两年，累计几十期了。
我们让这些新人知道，这些投资公司背后还有一个创新工场在支持你们，你们不孤单，而且你们要利用好这样的一个平台，积极拓展人脉，搭建网络。
2、文化
企业文化在初期就深深烙上了创始人的印记。创始人代表推行的文化，基本上就定下了公司文化的基调。文化不是挂在墙上看的，而是贯穿和落实在公司的方方面面：组织架构、内部沟通、薪酬结构、福利政策、绩效评估、招募和保留人才等等。
“‘非常非常扁平’的组织架构”
我们的组织架构非常非常扁平，比如HR部门只有两层，没有绝对的汇报关系，只有合作关系。HR部门的每个人各司其职，负责几十个项目的支持。同时我们又会分别负责HR的不同业务模块：招聘、人事服务、薪酬、培训、文化等。
我现在除了支持内容娱乐项目之外，还主要负责员工发展培训这一块。今年3月份，我和同事牵头创立了工场HR学院，主要给创业公司HR提供各种实战课程、信息和人脉资源。同时，以后内部很多HR工作都归属HR学院，所以特别欢迎外部的各种资源和渠道来合作，一起做一些好玩的事情。
“创始人主导”
如果创始人主导的文化很突出，这样的团队执行力和凝聚力特别强。工场就是这样一个团队，开复作为一个leader，能够从很多小细节去关心人、打动人。
2014年创新工场组织了一次团建活动，叫“漂洋过海看开复”。我们把团队拉到台湾做团建，养病期间的开复几乎事无巨细地关照每一个人。他想得特别细致，给团队提了很多吃喝玩乐的建议，最后他把这些总结成了《李开复的台湾美食地图》。
我们去阳明山，那天下着大雨，我们玩完以后都冻得瑟瑟发抖，回到车上发现他已经先行一步回来，亲自跑出去给所有同事买来热姜茶和珍珠奶茶。哇，当时同事们都感动得一塌糊涂。
上个月开复老师的太太又到工场给同事特制了台湾卤肉饭和珍珠奶茶，还有李太太秘制牛肉面，这种福利可不是一般公司能够提供的。
他超级敬业。他很少会说Teresa你去帮我做这个事情，或者你去帮我做那个事情。他不会命令你，他会自己带头做。
那次台湾行，恰逢工场年底OKR review，他白天跟大家开会活动，晚上跟我通电话到将近11点，确定架构、沟通形式、评估要点、时间节点等等。当时医生还没有允许开复回来工作，所以一般他要10点之前休息。好几次我都想提醒他注意身体，要不要早点结束第二天再讨论，可是他毫无提前结束工作的意思。
公司几乎没有人见他发过火。我相信他一定也有脾气，但是一个人能真正控制住自己的不良情绪，内心比攻下一座城池还要强大。
很多年轻人在选择创业公司的时候，是很看重创始人的。看创始人和核心团队成员是不是有强大的人格魅力，是不是有巨牛的技术。这些因素能否特别打动他至关重要。创业公司分分钟可能倒掉，谁带着他走很重要。这个带路的人得让其他人相信有我就是能够长久地发展下去。
“第三种驱动力”
我们做过一个八零后、八五后和九零后三个年龄段创业公司员工的调研，其中一个问题是工作成就感来自哪里。调查前我们都以为，他们会把薪资排在前面，但实际结果并非如此。他们更看重的是工作的快乐和成就感：我的工作是不是很有趣，我在工作中是不是运用了最酷的科技和创新的模式，我的领导是不是技术大牛。以上总结起来就是是三个词：有料、有趣和有种。
工场的人，从投前到投后，工作起来个个都很拼，还乐此不疲。很多外人好奇，工场的人怎么都跟打了鸡血一样啊。其实很简单，给大家一个明确的目标，尊重每一个人，对团队成员放手不设限，鼓励内部竞争和创新，鼓励做自己喜欢的事情，让他们在工作中获得快乐，这样的情况下大家执行力和创造力都特别强。
谈到这一点，我也想起最近看的Daniel Pink的《Drive》一书中，作者颠覆了传统的激励理念——给我奖励，我就更努力。在这个驱动力3.0时代，旧有的奖励惩罚式的激励方式已经不再有效，真正驱动我们的是第三种驱动力，即我们想要主导生活、延展能力、让生活更有意义的深层欲望。这个时代不需要更好的管理，而是需要自我管理的复兴。
对越来越多的人来说，工作经常很有意思且需要创造力，而非冷冰冰、枯燥的重复性劳动，工作中需要的是自我管理而不是别人的指示。一位不愿署名的管理者曾经告诉我，他在面试时会告诉员工：“如果你需要我来激励你，那我可能不想雇佣你。”
“薪酬留人、平台留人、文化留人”
关于留人，我认为有一个三足鼎立的体系：薪酬留人、平台留人和文化留人。
纯靠薪酬留人，实际上是最简单粗暴的一种方式，也是最浅层次的方式。因为永远会有人比你出价更高。千万不要让公司沦落到到员工只能跟你用钱谈事，因为纯靠钱留人是非常危险的，别的公司轻易加一两千块钱，人就走了。而且有时候即使你砸够了钱也留不住人。我知道有创业公司的员工，薪资待遇很好，可是入职一周，就觉得工作没挑战、文化不适应走了。
所以公司最好用三足鼎立的方式留人，缺一个脚团队就会不稳定。公司对于员工来说，除了钱之外，还有很多其他的东西能谈：我有无限广阔的发展平台;我有挑战的工作给你选择;我有轻松愉快的工作氛围;我有超级优秀好玩脑洞大开的同事;我有奖惩分明的文化，你干得好就拿得多;我有一提起来就令人兴奋的产品等等。
我们一些人放弃了原本收入不菲的职位，反而接受一份收入低、但使命感更强的工作;“知乎”并没有奖励在平台上回答提问的作者，但并不影响知乎集中了中国最优秀最专业的一批人;还有开源产品和技术、互联网公司内部常见的Hacker day等等。以乐为本的内在动机，已经成为参与项目时最常见、创造力最强的动机。
最后，我想告诉这些创业公司的同学们，你们选择了创业，就是选择了一条艰辛但对自己的成长无比有益的道路。你不是只承担风险，实际上你的个人发展进入了更大、更广阔的天地。
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