创业小老板要学“招聘经”

创业小老板要学“招聘经”

　　很多大学毕业生成功创业之后，马上就会遇到新公司急需人才的问题。得人才者占先机，的确，企业发展的基础在于如何选对人，并让员工在合适的岗位干合适的事情，充分发挥其才能，创造出好的绩效。新晋的小老板如何才能选好人，做好伯乐的角色?羊城晚报记者走访了中国南方人才市场，邀请相关专家为创业人士支招。

　　选什么人：招聘的冰山模型

　　虽然人才市场上求职者众多，很多小老板也进行了多次招聘活动，最终却感到效果不理想。这种困扰源于多方面，不是招回的人与现场印象不符，就是人员流失过快、招聘成本过高等等。南方人才市场专家指出，小老板们很有可能还没有弄清楚到底需要什么样的人，或者是没有掌握辨才的方法。

　　要较好地解决以上问题，首先需要明确招聘的核心在于通过选拔实现“人-事”匹配，寻找具备最适合的技能且能够在企业相对稳定地工作的雇员。同时，人是一个多面体，有些人是易于被判断的，而有些人则将自己隐藏很深，让人难以判定，需要作为化解难题的重点。

　　那么，小老板该如何选择人才呢?南方人才市场专家表示，职业人的“冰山模型”或许是解决之道。冰山水上的部分是表象部分，即人的知识与技能，包括性别、年龄、户口、学历、专业、资格职称、相关工作经验等几方面，这些是易于鉴别、易于培养的。冰山水下的部分是潜在的特征，从上到下依次是社会角色、自我概念、特质和动机，这些是难以鉴别和培养的，向下越深，越不容易被挖掘与感知，但冰山水下的部分极有可能是录用人员成为优秀员工的素质。只是在现实招聘过程中，小老板往往注重冰山上一部分，容易忽略了冰山下的那部分。因而，招聘者应更加注重考察应聘者的人生价值观、事业动机等潜在特征，如果有应聘者的人生价值观与企业文化相冲突，就可以直接将他排除在外了。

　　如何选人：面试的火眼金睛

　　众所周知，面试是招聘新员工关键的一环，所以，新创业人士掌握正确有效的面试方法就显得极为重要，但不少初创小企业的领导者在面试过程中存在众多薄弱环节，比如不制定面试指南、面试程序不规范、面试随意性太强等，南方人才市场专家指出，没有高质量的面试将直接降低企业招聘的效率，需要有针对性地改善，新晋创业者可以考虑以下几条建议：

　　建议一：要根据岗位素质模型设计面试问题。所谓岗位素质模型，即岗位所需员工应该具备的所有素质。比如责任感方面的问题，可以让应聘者谈一下当他的下属未完成任务而上司责怪下来时，他认为责任在谁;又如将应聘者置于一个充满压力的情境中，观察其反应，以对其情绪稳定性、应变能力等进行考察等。招聘中的提问不能脱离实际工作，应尽量回归到对企业工作的分析当中，招聘者才能设计有效的面试提问。

　　建议二：建立参照标准。招聘要有科学的标准，而不能仅凭招聘者的主观好恶。很多问题不像“1+1=?”那样有标准答案，招聘者应该如何避免主观判断影响应聘者的面试得分呢?最关键的就是要确定问题的标准分级，并筛选出最优标准，同时，多参考企业的文化理念，分析和判断求职者对企业文化的认同度，这样才容易找出愿与企业共同成长的人才。

　　建议三：多使用面试流程五段法。面试流程五段包括面试寒暄阶段、导入阶段、正式面试阶段、确认阶段和结束阶段。针对不同的阶段，招聘者要做不同的工作。比如在寒暄阶段，要说些轻松的话题以减少应聘者的紧张感、营造和谐的氛围;在导入阶段，提一些开放性的问题，如用两分钟介绍你的家乡，主要是了解应聘者的语言表达能力;在正式面试阶段，则要进行岗位业务的互动。新创业的小老板招人，往往对求职者问得很随意，实际上，求职者也在选择企业，因此一个标准化的流程对双方都有好处，面试流程五段法非常值得借鉴。

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