为什么女性领导者那么少？
为什么女性领导人那么少?这通常是女人关心的问题。男人会举出很多例子，说明女性领导人已经很多。确实，这两年全球又增加了十位女性国家领导人。以下是小编J.L分享的为什么女性领导者那么少？更多热点创业项目欢迎您继续访问(www.oh100.com/chuangye)。
经济危机激发了更多女性创业，女性在商界的业绩稳步上升;然而，当媒体为此贴上“她时代”、“她世界”的标签时，也会误导大众，似乎认为我们生活在一个女性领导的世界里。
事实上，女性才刚刚迈入领导层的门槛。在中国，虽然男女平等政策已经实行了一个甲子，女性获得了教育、参政等所有的公民权利，但目前担任党和国家领导职务的女性只有9位，省(部)级以上女干部只占同级干部总数的9.9%;女性企业家和女性总裁约是20%;大学、各大科研院所也鲜有女性领导的身影。
社会上需要更多的女性领导人，这并不是女性要压倒男性，也不是女性要争权夺利。权力意味着责任、付出和创造更大的价值。
从战略发展的角度来看，让更多女性参与领导层，不仅仅是阴阳平衡、男女搭配干活不累等心理层面的策略，而且是让女性有机会贡献其智慧与力量，共同推动社会的发展。
领导力男女有别?
女人有特别的优势吗?对此，很多成功的女性会明确做出否定的回答。
格力集团的董明珠称，有人认为女性容易博得别人的同情或支持，亲和、柔和是一种女性领导力。我不这样认为。管理就是铁的、刚性的，制度是不可随意改变的。在一次论坛中，当当网的俞渝、安捷伦的牟一萍和甫瀚咨询的王海瑛等女性都认为，领导力没有性别之分。
这些回答的关键点是，女性不能光凭性别就能得到机会。如果女性依然把自己定位为依赖、软弱的个体，希望男性给予同情、支持和额外的照顾，那是白日梦;如果女性固守在男强女弱的想象中，想依靠外在的魅力致胜，晋升的美梦必然落空。
女性不是凭其性别而成为领导，而必须依靠实力、影响力和带领团队的能力。在这些方面，女性有什么独特的领导特质吗?这似乎难有定论。
女人与女人的差异非常大，有人把当今活跃的商界女性划分为两代，第一代以董明珠、杨绵绵、孙亚芳为代表，她们强势、决断、有魄力，不够温婉。第二代以张欣、俞渝、杨澜为代表，她们兼具强硬与温婉的领导魅力特质。
可见，女性可以像男性那样强硬，如董明珠就以“走过的路，寸草不生”而闻名;女性也可以像杨澜那样温柔而有亲和力。
有趣的是，第一代商界女性强调要忘记性别，不要老想着自己是女人，第二代则强调要做真实的自我。女性领导应该彰显刚性力量还是柔性魅力?除了个体性格的差异，也跟行业要求和时代特点有关。
在传统的理解中，领导力强调的是刚性的权力、权威和执行力。因而，女性要进入这个领域，就得成为女扮男装的花木兰，展示与男性一般的特质。第二代商界女性在传媒、电子商务、金融等领域发展，其智慧、创意和沟通的能力显得更加重要。当不需要在酒桌上拼酒量来拿下订单时，当慈善晚会或网络能够更好地发展人脉时，她们就不必假装对拼酒和高尔夫球感兴趣。
虽然领导者通常兼具两性的优秀特质，但人的成长还是受到性别文化的影响，两性在个性、行为、角色期待等方面依然有较大的差异。从性别角度来看，女性领导更注重影响力、授权、合作、平等交流等软性权力。
赫尔格森在《女性优势：妇女领导方式》一书中指出，女性领导注重沟通、协调、良好的人际关系和集体的成功。在后工业和全球化的时代，女性能够更加倚重其优势的特质，如注重情感交流，看重关怀伦理，发挥直觉的洞察力，不轻易冒险，坚韧稳健等。
女性领导力略有优势
随着越来越多的女性进入政界、商界和慈善公益领域，并展示出卓越的领导才能，媒体和一些通俗读物开始大力鼓吹女性领导力的优越性，并且预言女性在全球经济的时代会打败男性，成为主宰者。
女性领导力真的更有优势吗?严谨的实验和调查研究也验证了这一假设。虽然男人和女人都会因应环境或职业的需要而调整其领导风格，但女性的领导作风依然比男性略有优势。
首先，女性更注重方法，她们更乐于运用合作的、参与的领导方法，这主要是为了符合同伴与下属的期待，否则可能引起他们的抵触。
其次，女性在变革方面做得更出色，她们更努力打造实力，以赢得追随者的信任和尊敬。她们更乐于授权，协助下属发展潜能，让组织中更多人从中受益。
早在上个世纪50年代，管理大师杜拉克就预言道：时代的转变正好符合女性的特质。因为管理的核心就是管人，对人的关注和关爱将越来越重要，而这正是女性的优势。
管理大师明茨伯格也曾提到，组织需要培育、照顾和关爱，关爱是一种更女性化的管理方式。
《领导学》的作者哈格斯认为，领导力更加关注的是影响力，影响力的核心在于领导者和受众之间的相互渗透，是通过领导者的素质、魅力和品格，去影响下属和周围人，让他们自觉自愿地、愉快而兴奋地完成组织的目标。
现实的数据也验证了这一假设。据中国女企业家协会的'调查，国内女性所经营的150万家企业中，绝大多数都拥有良好的经营业绩—女企业家经营管理的企业，赢利比例比男企业家多7.8个百分点，而亏损企业则少12.1个百分点。在面临经济危机的冲击时，女性领导的团队能够制定更稳健、更有弹性的计划，带领团队在危机之中创造新的机会。
为什么女性领导者那么少?
既然女性在领导方法和领导魅力方面都略有优势，为什么女性领导者还那么少?
从女性自身因素来说，女性常常低估自己的能力。在对评估自己的工作时，女性更多看到自己的不足，并把成功归功于其他人的帮助。相对而言，男性理所当然地认为成绩是自己努力所得，成功来自个人的天赋与能力。
在一项针对中国女性群体的调查中，约占7%的人认为“女性天生缺少领导力”;有接近一半的被访者认为，“女性当不好领导”或者“女性需要在事业上更严格地要求自己，才会提高领导力”。可见大部分女性都低估了其领导力。
从外界支持环境来说，女性依然面临着性别歧视，且更容易遭遇年龄歧视和外貌歧视。大量的实验和研究表明，人们更偏爱男性老板，虽然这种偏好在下降。
人们通常认为，女性情绪不稳定，会感情用事，会依赖男性来执行艰难的任务。同样是布置工作，男性领导的行为被看做是积极授权，女性领导的同样行为被认为是依赖。如果女性的领导力与其性别角色不一致时，通常受到批评和抵制。
人们认为女性要温情、有亲和力和无私奉献，但这些素质只有在特定情境下被认为是领导力成功的要素，而男性的特质，如主动和决断则被认为是成功必备的特质。因此，女性要加倍地优秀，既要有女性的温情和亲和力，又要有领导所必备的决断和个性。
有一个实验很好地说明了这种偏见和歧视。海蒂•罗伊森是硅谷的一家公司的创始人，也是一位成功的风险资本家。2002年，任教于哥伦比亚大学的弗林教授把海蒂的故事印成两个版本，分给两组学生。两个版本仅一字之差，把海蒂改为霍华德。结果，两组学生都认为海蒂和霍华德能力很强。
然而，学生们认为海蒂太有野心，权力欲太强，不够谦卑，是个自大狂，总之不讨人喜欢;霍华德则很有个人魅力和领导魅力，既愿意成为他的员工，也愿意跟他一起去打球、钓鱼。
受教育程度和经济的发展都不会自然而然地弥平性别的不平等。在中国以及所有发达国家，女性大学生和研究生已接近甚至超过一半，但女性领导者总体不足20%，193个国家只有27女性国家领导人;日本在过去几十年的经济高度发展，女性高管只占8%。
因此，女性不仅要自我奋斗，还需要更多的思想资源、提拔机会和有针对性的培训。李嘉诚基金会与全国妇联启动了启蹼计划，投入大量的资金和人力，对女村官进行培训。这就是一项非常有价值的工作。
在思想资源方面，老子的《道德经》是最常被引用的，但女性领导力不等于阴性智慧，不仅仅是“上善若水”的境界，也不是母性的回归。
在实践经验方面，女性领导力不是停留在从男人那里偷师，而是致力于为这一领域贡献智慧、经验与创新的方法。
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