创业者代际传承困局：华为陷“接班门”
无论将来华为选择的是子承父业，还是由社会贤才人士来接手，但“接班人”问题已是华为绕不过去的门槛。这也不只是华为一家企业所需要思考的问题
华为“接班门”事件，近来颇令大众所乐道，作为一个带有“神奇”色彩的民营企业，华为理所当然地受到了众人的关注。
是子承父业？还是唯贤是举？华为“代际传承”的答案就像是一个谜。
实际上，无论将来华为选择的是子承父业，还是选择由社会贤才人士来接手，眼下必须要面对的是，任正非现年已是66岁，随着年龄的日增，其在任时间也越来越有限，而华为的“接班人”问题，已然是绕不过去的门槛。那么，作为国人骄傲的民营企业，关乎未来盛衰的“节骨眼上”，究竟该实现怎样的转型？这显然不只是华为一家企业所需要思考的问题。
绕不过去的门槛
就在人们津津乐道这件事情的时候，一向低调寡言的华为掌门人任正非终于开口辟谣了。
近日，任正非以华为的股权结构为依据驳斥了“接班门”事件。“华为有近7万的员工持有虚拟的受限股，他们将集体决定公司的命运，怎么会由一个人决定这个事怎么做呢？”按任正非透露的情况，他本人持股不到1.5％，因此，他说：“对于子承父业，既‘没有能力’，也‘没有愿望’”。
与此同时，任正非还一再强调，“华为从创立那一天起，确立的路线就是任人唯贤，而不是任人唯亲，华为有近七万的员工持有虚拟的受限股，他们将集体决定公司的命运，怎么会由一个人决定这个事怎么做呢？”
说到此，华为的股份结构则不得不提，据公开资料显示，截至2009年12月31日，华为控股的股东包括深圳市华为投资控股有限公司工会委员会和任正非，前者的持股比例为 98.58%， 任 正 非 持 股1.42%。华为员工中持股人数为61457人，全部由公司员工构成，约占9.5万名华为员工总数的64.7%。
其实，关于任正非接班人的猜测，早在2009年末就开始愈演愈烈。任正非既是华为的创始人、CEO，也是中国民营企业家的一个标杆。华为这家今年销售额高达上千亿元、净利润也超过180亿元的中国通信企业龙头，谁来接班，自然备受外界瞩目。
然而，应该看到的是，无论是子承父业还是唯贤是举，华为已经到了必须面对这个问题的时候了。任正非现年已是66岁，随着年龄的日增，其在任时间有限，接班人的问题恐怕已经是华为面临的最为紧迫的问题。
对此，业界也给予了理性的看待，创业企业家接班是一个无需避讳的问题，更加无关道德判断，这是改革开放以来崛起的民营企业家普遍面临的一个必经之槛。
“华为们”的共同难题
面临“接班人”的并非只是华为一家企业。据公开资料统计显示，未来5至10年，我国将有300万家民营企业面临接班换代的问题。
很显然，中国民营企业在走过了近30年的历程后，第一代企业家经过多年的艰辛创业，已集体临近退出商业舞台，许多企业正进入一个新老交替的阶段，而如何将手中的接力棒交给下一代，以保持企业的可持续发展是这些企业面临的一个重要问题。
有调查显示，90%的家族创始人都希望由自己的子女来接班，在他们眼里，自己辛苦打下的江山不到万不得已，绝对不能交给“外人”。
重庆力帆集团的董事长尹明善就曾表达过这样一个观点，他表示:“我知道，如果我把班交给家族成员，我们的企业就会慢慢死掉；而如果我急急忙忙地交给职业经理人，我们企业就会快快死掉。在慢慢死掉和快快死掉之间，我选择慢慢死掉。”
尤其是前期发生的“国美事件”，更让民营企业家们担心此类事件会在自己身上再度上演，由此在选择传承人方面，更为谨慎。
实际上，无论是东方还是西方，家族企业一般都倾向于让家族内部的人接班，这是家族企业在接班人问题上的第一选择。以美国著名的福特公司为例，在接班人问题上，福特家族的人选永远都是第一位考虑的，如果从家族中无法选取接班人，才考虑从外部或者职业经理人中选择，但为了保证家族的传承，即使选择了外部人士，在董事会的表决权上，福特公司依旧拥有高达49％的表决权，而其持有的股份却只有不到8％。也就是说，对于一个家族企业而言，无论是家族内部的人接班，还是外部职业经理人掌舵，家族对企业的控制权并不受影响。
其实，在许多人看来，聘请职业经理人是民营企业未来发展的一种不错的选择。结合国外一些成功的案例来看，麦当劳公司从不走“子承父业”的路线。在其第四任CEO因管理不善严重亏损的关键时刻，麦当劳立刻聘任了他的第五任CEO。第五任CEO坎塔卢波任职一年就扭转了麦当劳的失控局面，2004年第一财季营收同比增长56%，连董事会都认为这是一个奇迹。然而2004年4月19日，坎塔卢波却突发心脏病死亡。就在坎塔卢波死亡6个小时后，董事会便指定一个曾在麦当劳打扫过厕所的43岁的澳洲人为首席执行官。可见，该公司的用人制度是多么地唯才是用。
尽管成功的`例子数不胜数，但全世界的中小型企业主都更放心将家业传给后代。其中一个重要的事实就是，当前，职业经理人市场制度不完备，职业经理人在职业操守方面仍然存在许多瑕疵，因此，民营企业家们对企业经营权力的外放非常谨慎。
然而，选“亲”不选“贤”的做法也存在诸多问题。一方面一些子女并无心思去做接班人；另一方面，子女作为接班人的能力令人担忧。企业家们担忧民企二代成为“贾宝玉”，让自己亲手创立的基业像大观园那样衰落，最后弄得支离破碎，以及在制度方面，家族企业往往是最脆弱的，亲人朋友破坏企业制度的行为屡见不鲜，一些功臣老将也居功自傲，制度对于这些人来说，很难约束等等。
据美国一所家族企业学院的研究表明，约有70%的家族企业未能传到下一代，88%未能传到第三代，只有3%的家族企业在第四代及以后还在经营。
由制度去选择“接班人”
也许大家对轰动一时的关于万科接班人的讨论还未淡忘。
最终，王石的接班人是他的集团总经理郁亮，而非自己的子女。据了解，王石共有姐妹8个，但万科无一个王石的血亲。有报道称，牛根生曾专门请王石去内蒙古请教接班人的问题，王石却对老牛说，“我不培养接班人，我只建立制度、培育团队。这个团队中谁来当班长应该由制度去选择。”
王石认为，企业的传承是靠文化不是靠血缘，第一代老板的机遇来自于五湖四海，时值第二代，已经是全球化、国际化的选择平台。在王石看来，中国企业能不能长大，中国的民营企业能不能发展，很大程度上取决于职业经理人的道德水平。中国人充满了企业家的冒险、创新意识，因此，不需要担心缺少企业家，中国要担心的是缺乏具有足够良好职业道德和职业行为的职业经理人。
王石的选择得到了业界大多数人的认可，而与其有着同样选择的还有联想集团。据业内人士分析，柳传志的接班人早就不局限在杨元庆和郭为二人，联想通过机制的建立，已经储备了一批后备军。
在柳传志看来，要把联想做成一个没有家族的家族企业。家族的存在会妨碍有能力人的发展，会任人唯亲。他要通过股权激励和文化传承的方式来产生企业的真正主人，让联想的文化观念和管理基础能够承接下去。