打造优秀创业团队的十个步骤

时间:2018-04-02 经验访谈 我要投稿

  一项新的调查显示,有四分之一创业项目死于管理团队能力的欠缺。这个结论可能会让每一个创业CEO心寒。

  CBI通过对156家初创公司的调查提炼出了导致创业失败的前20个原因。前两个原因并不令人意外:新公司产品方面的错误,投资不足或现金流枯竭。

  然而,排名第三的原因竟是用错团队。被调查的企业中,有23%的企业失败是由于使用了技能与市场需求不匹配的创业团队。

  这可能意味着雇佣了一个技能不匹配或者主观能动性不足的团队。它甚至意味着这些团队成员与创始人并不具备共同的愿景。这也表明,公司的创建者需要把公司规程置于个人风格之上,并遵循以下10个步骤来打造合适的团队:

  1. 与招聘人员一起工作

  优秀的招聘人员(注:这里指外部猎头)通常会收取被雇佣候选人一年工资的25%作为服务费,但是他们的经验对于初创公司雇佣关键员工是非常有用的。鼓励你的招聘人员花时间呆在你的办公室,感受你的团队文化,以深入了解什么样的专业技能和文化才是最适合你公司的。这将会让他们对于谁能成功胜任这一职位拥有巨大直觉。

  2. 雇佣多样化的团队

  雇佣员工时,确保多元化是至关重要的。这样做不仅是正确的事情,还能提高利润。来自麦肯锡的研究表明,在一流企业中,35%的拥有多样性雇员的企业取得了比预期好的财务回报;15%的拥有性别多样性的企业比一般公司拥有更强的性能。雇佣与你相似的员工也许会令你感觉更舒服,但多元化的团队会更有效率。

  3. 聘请具备专业知识的人

  拥有对某一特定行业或某项技术有深刻了解的员工是至关重要的。例如,如果你正在建设一个金融科技公司,想突破小额银行业务,就需要聘请在该领域有广泛经验的专家。有20年专业经验的人有助于挑战企业业务设想并弥补创始人之间的不足。使用顾问、投资者或招聘专员可以向应聘者提出在你的领域以外的专业的问题。

  * 询问候选人第二专业的知识

  创业公司缺乏大公司所拥有的深层次人才,因此第二技能很重要。考虑拥有多学位的候选人、在其他领域拥有证书或工作经验多样的候选人。创业公司需要最低级别的专业知识和更广泛领域的技能。找到在第二专业技能上有价值的员工,可以帮助你解决目前尚未遇到但是明天可能会面对的问题。

  4. 了解候选人的性格和品格

  对于创业公司来说,除了一份强有力的简历,候选人的品格和性格是非常重要的。有些性格特征具有优势,比如勇气、毅力和韧性。可以通过问一些探索性的问题来了解候选人的性格,比如“告诉我你在工作中遇到的最考验道德的时刻是何时,你是怎么做的?你感觉怎么样?”问题的回答可以揭示回答者是否更具有道德意识,以及是否可以在不得罪他人的情况下解决这些问题。

  5. 提问复杂的问题

  询问令其意想不到的问题,比如数学问题,来了解其工作行为模式。答案是否正确并不重要,这种问题用来了解候选人的想法和行为:他们会提问吗?或者他们假定不许提问?他们对待这个问题是否有逻辑性?他们从中展现了自己的能力吗?如果答案是肯定的,他们在面对复杂的工作问题时也会这样做。要求应聘者做一些事情或者分享他们所做的事情,能够展示他们如何与人互动,以及如何通过思考和权衡来完成工作。

  6. 测试沟通技巧

  如果你正在聘请一位专家,如计算机程序员或律师,请他们用一种非专家能掌握的日常语言解释一个特别复杂的概念,而不是用专业术语。能够与客户交谈而不显得自大是至关重要的。真正掌握某个学科的人能够用简洁的语言来解释它。

  7. 先试用再决定

  如果你能和他们一起工作一个月,或者可能的话,一起工作三个月,那么最后从两个候选人中挑选一个会容易得多。问问潜在员工是否愿意当你们公司的顾问,这是一种从长远来看可以节省很多麻烦的方法。

  8. 考虑文化契合度

  坦诚的讨论公司的文化和新员工在工作中想要得到什么:预期的工作时间是否适合他们的生活方式?假期安排可以吗?薪酬和其他报酬是否合适?他们是否宁愿在另一个公司或者另一个领域工作?坦诚的交流会避免做出糟糕的招聘决定。作为一个曾经在谷歌招聘了超过150名员工的招聘经理,我期待聘请“真正的信徒”——那些对公司使命有着很大热情、因此不会偷工减料的、有着超强执行力的人。

  9. 做二次背景调查

  应聘者提供的背景资料不太可能是负面的,所以你需要做一些二次背景调查来确认一些事实,比如通过他Linkein上的联系人去了解,这些联系人会告诉你这位应聘者实际上是什么样子。

  10. 谨防依赖福利特权招聘

  最好的候选人会因为团队和挑战而感到兴奋。如果你需要依靠疯狂的福利特权——免费午餐、洗衣服务、健身房会员卡等等来吸引他们,你会发现这些员工在公司拮据的时期会带来负面消极的影响。你一定不希望最优秀的人才在你最需要他们的时候左右退缩。

  是否招聘到合适的人是成功的创业公司与失败的创业公司间的区别——根据一项领导力研究,46%的员工在聘用后的18个月被认为是失败的

  招聘,只有19%的招聘被明确认为是成功的。新员工失败的原因不是因为他们没有正确的专业知识,而是因为他们不能接受反馈(26%)、无法控制情绪(23%)、不具备超越的动机(17%),或者拥有与公司不匹配的错误气质(15%)。

  所有这些都表明面试的重要性。最后,如果你最终雇佣了错误的人,在他们破坏你的公司文化之前把他们赶出去。在创业时没有什么比招聘合适的人才更重要的了。

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