中国10大互联网巨头创业失败案例盘点
创业是创业者及创业搭档对他们拥有的资源或通过努力对能够拥有的资源进行优化整合，从而创造出更大经济或社会价值的过程，以下是小编为大家整理的中国10大互联网巨头创业失败案例盘点，欢迎阅读和收藏！
创业9.5死，0.5生。凡是走过这条路的人，哪个没有栽过跟头?就连马云、雷军、周鸿祎、刘强东……这些移动互联网大佬也都经历过，说道教训那更是血淋淋的。古人云：胜败兵家事不期，包羞忍耻是男儿。江东子弟多才俊，卷土重来未可知。挫折再所难免，但是从失败中总结的创业经验和教训，并重新振作起来，说简单点就是对待挫折的态度成了你和马云们最大的区别。
雷军(小米创始人，现估值450亿美元)
【失败经历】在成功前，他曾创立三色公司，因无法盈利破产。
在大学时，雷军读了一本讲述盖茨、乔布斯早年创业传奇的书《硅谷之火》，对他有极大触动——“我深深地被乔布斯的故事所吸引。在武汉电子一条街打拼一段时间后，自我感觉良好，就开始做梦：梦想写一套软件运行在全世界的每台电脑上，梦想创办一家全世界最牛的软件公司。”
于是，他在大四和三位朋友创办了三色公司。可惜的是，这家公司半年就被迫解散了。
【失败感悟】雷军的三点反思：一是要有明确的盈利模式;二是要有前瞻的市场意识;三是要有一定的团队管理能力。
陈欧(聚美优品创始人，市值24亿美元)
【失败经历】曾创立GG游戏平台。
在南洋理工大学读书时，陈欧凭着一台电脑，搭建起了一款在线游戏平台GG，并邀请到了两位顶级魔兽高手，WCG冠军和ESWC冠军进行巅峰对决。这为他赢得了第一批用户。
但随着用户量的增加，没有资金储备的陈欧日渐窘迫，能拉到的赞助杯水车薪，投资人对他不屑一顾，这让GG的发展举步维艰。
而这时，陈欧要去斯坦福读MBA，于是他便引入一位职业经理人打理公司，并出让了部分股权。随后，这位职业经理人引入其他天使投资人，通过运作，使陈欧手里的股权只剩30%多，失去了对公司的掌控，最终被排挤出公司。
第二次创业，陈欧在国内成立了一家游戏公司，模仿美国的商业模式，在社交游戏中内置广告。但是由于国内市场与美国差别较大，这个公司很快也破产了。
【失败感悟】这两次失败的创业经历让陈欧有了两个收获：一是公司需要有健康的股权组织构架;二是照搬国外模式行不通。
甄荣辉(前程无忧创始人，市值20亿美金)
【失败经历】曾投资声音邮件和磁性材料。
甄荣辉在创业前是一名咨询顾问，年薪百万元。在大陆经济快速发展的大潮中，他想做“亿万富翁”，于是兼职做了一个声音传递邮件的系统，还投资了磁性材料。但这两次创业均以失败告终。
【失败感悟】在总结教训时，他说：创业需要投入很大的精力，必须全职去做;创业不能只从产品出发，有了好产品不意味着就有了客户，客户需要完整的服务，创业需要从产品导向转为客户导向。
吴欣鸿 美图公司CEO
【失败经历】曾创办520社交平台，后停止运营。
1999年，还在上高中的吴欣鸿看到一则新闻：一个叫做“business.com”的域名，在美国卖了750万美元。于是他便从家里借了1万元钱，开始投资域名，由此，他赚到了一些钱，并结识了后来的公司投资人蔡文胜。
2002年，辍学在家的吴欣鸿发现了一个好域名：520.com，于是他山寨腾讯，并通过收会员费来赚钱。
两年之后，“520”积累了几十万付费会员，但由于产品和运营都跟不上，大多数会员仅付费一个月就停止续费了。最后，吴欣鸿被迫关闭“520”，并将域名卖掉。
【失败感悟】回顾这段经历，吴欣鸿说有两个教训：一是逆向创业行不通，不能仅仅因为有一个好域名就来成立一家公司;而更重要的是，自己不善交际，不知道用户的需求，何谈做好一个交友网站?
王兴(美团网创始人，估值70亿美金)
【失败经历】曾创办校内网，后被迫出售。
2003年冬天，在美国读博士的王兴回国创业。在经历了几次失败的项目之后，王兴发现学生之间的熟人社交是一个可以切入的点，于是便着手打造校内网。
当时在北京，去火车站坐车很麻烦，所以放寒假期间，王兴在清华、北大、人大发起了一个注册校内网即可免费乘大巴去火车站的活动，同一时刻同一地点，凑足50人便发车。为了凑人数，学生到处拉老乡注册，等于在为网站做宣传。这个活动为校内网拉来了8000个种子用户。但是，由于缺乏明确的盈利模式，资本方不看好这个项目，最后资金链断裂，内部团队产生分歧，王兴只能被迫将其出售。
【失败感悟】这个项目的失败，给了王兴如下启发：第一，创业团队必须分工明确，CEO必须从公司事务中解放出来，关注业界、时代、社会的发展潮流;第二，应该尽早接触资本，放低姿态，做出妥协;第三，必须和信任的人一起创业，这样才能在低潮期依然团结一致。
刘强东(京东创始人，市值403亿美金)
【失败经历】曾在中关村开餐馆，被骗钱后关门。
大学毕业后，刘强东盘下了中关村附近的一家饭馆。之前，店员薪水很低，住在地下室，平时只吃剩饭剩菜，老板亲自把控资金;刘强东接手后，给员工涨了工资，改善了住宿环境，把采购和收银权放给员工。由于管理松散，员工变着法子侵吞店里的钱，没过一年，原本盈利的饭店赔光了他的投入。
【失败感悟】刘强东由此得到的教训是——对员工一定要信任，但信任不等于没有管理。
陈一舟(千橡互动创始人，后更名人人，市值11亿美金)
【失败经历】曾创办ChinaRen社区。
当年，还在斯坦福求学的陈一舟等人根据当时美国流行的几个社区网站的特点，设计了一个结合体，取名ChinaRen。但硅谷没人愿意投资他们的项目，最后在斯坦福的同学那里“众筹”了20万美元。
1999年3月，他们回国注册公司，在得到了高盛投资之后，很快推出ChinaRen社区，并获得了千万美元的新融资。之后，ChinaRen开始疯狂烧钱砸广告。
开始时，陈一舟他们觉得害怕，但投资人说没关系，烧完了还会有投资，不烧就没办法上市。但很快，2000年美国股灾，资本进入寒冬。于是，原本支持烧钱的投资人态度大变，明确告诉陈一舟，不会再有新的投资，赶快把公司卖掉。陈一舟只好把ChinaRen 社区卖给了搜狐。
【失败感悟】其实，这个案例与校内网有相似之处：创业，需要对现有的资本合理利用，最好有自己的造血能力，这样才能在资本寒冬时度过危机。
周鸿祎(360创始人，市值64亿美金)
【失败经历】曾打造3721，国内最早的搜索引擎之一。
在做360之前，周鸿祎曾做过一个搜索引擎叫3721，而百度也推出了类似服务。双方竞争十分激烈。周鸿祎在3721的客户端中加入了一个模块，专门用来删除百度的客户端，而这个模块自身是无法删除的。这让周鸿祎戴上了“流氓软件之父”的帽子。
后来，周鸿祎觉得百度的搜索模式比自己的更好，而且当时互联网行业低迷，所以他在自己市场占有率占优势的情况下，把3721卖给了雅虎，导致搜索这块10亿美金的市场最后被百度占领。
【失败感悟】对于这些过往经历，周鸿祎称：“大家做事情不要只盯对手，一定要盯住用户需求，而且一定要坚持，不要轻易说放弃。”
张小龙(微信之父、腾讯副总裁)
【失败经历】曾开发的Foxmail.
张小龙开发的Foxmail曾拥有200万用户，是国内用户量最大的共享软件。周鸿祎说，当年的Foxmail没有商业模式，所以他经常批驳张小龙，说要加广告，要盈利，但张小龙却说，为什么非要这样?只要有用户，有情怀就好啦。
后来，Foxmail成了张小龙的大包袱，每天会有无数的人催他往前跑，但知名度和用户量并没有给他带来收益。
一年后，张小龙将Foxmail 出售给了一家并不知名的互联网公司。
【失败感悟】现在很多互联网公司创始人都说：我们现在不需要考虑钱，有了用户之后，自然会找到盈利点。但张小龙的经历告诉我们：创业前，一个清晰的盈利模式是极其重要的。
马云(阿里巴巴集团董事局主席，市值1825亿美元)
【失败经历】马云历经三次创业，直到阿里赴美上市。
1994年，马云创立第一个机构：海博翻译社。第一个月收入700元，房租2,000元。马云独自背起麻袋去义乌，摆小摊养活翻译社。
1995年，马云意外在西雅图接触到互联网，他认定了互联网是未来的方向。回国后马云和妻子、朋友筹集2万人民币创立了海博网络，并且启动了中国黄页项目。但是和杭州电信合作后，双方产生分歧，让马云决定放弃网站。
1997年底，马云受邀担任中国外经贸部中国电子商务中心总经理，开始接触到外经贸业务，马云做B2B网站的想法开始逐步成熟。1999年，35岁的马云决心南归杭州创业，开始自己的又一个创业公司——阿里巴巴。
【失败感悟】在马云看来，企业成功的经验各有各的不同，但失败的教训是相似的。“我最大的心得就是思考别人怎么失败的，哪些错误是人们一定要犯的。”马云表示，做企业着实不易，“95%的企业都倒下了”，避免犯倒下的人犯的错误，“把错误变成营养”，就能成为那幸存的5%。
【拓展内容】
小米创业案例分析
团队第一，产品第二
创业成功最重要的因素是什么?最重要的是团队，其次才是产品，有好的团队才有可能做出好产品。几年前，面对我们这家刚起步的创业公司，很多人才加盟我们都会犹豫，这个时候我们是怎么集聚人气的呢?
主要是靠我们的创始人团队，轮番上阵和应聘者面谈，有时一聊就近10小时。中途憋不住会上个洗手间，但回来后继续聊;午餐时定套餐，边吃边聊，后来聊到晚上11点多，直到我们认为的优秀人员答应加盟小米为止。
找人是创始人最重要的工作
在小米成立第一年，我们花费绝大多数时间做的事情就是找人!其中搭建硬件团队花费时间最多。我们几个创始人都来自互联网行业，不懂硬件也没有硬件方面足够的人脉。
在第一次见到现在负责硬件的联合创始人周光平博士之前，我们已经和几个候选人谈了两个多月，进展很慢，有的人还找了“经纪人”来和我们谈条件，不仅要高期权而且还要比现在的大公司还好的福利待遇，有次谈至凌晨，我和林斌(联合创始人、总裁)都觉得快崩溃了。
合伙人各挡一面
创业其实是个高危选择，大家看到成功的创业公司背后都倒了一大片。不少今天很成功的企业，当初都经过九死一生。比如说阿里巴巴，马云在数次失败之后才成就了阿里巴巴今天的商业帝国，大家看到淘宝、支付宝和天猫等明星产品，其实最有价值的是背后的团队，尤其是马云和他的18个联合创始人。
做老板的要负责把整个班子团队搭好，小米今天的合伙人班子在今天是各管一块，如果没有什么事情的话，基本上都不知道彼此在干吗，也不会管彼此。大家都是自己的事情自己说了算，这样保证整个决策非常非常快。
用最好、最合适的人
员工招聘上，我们的做法是，要用最好、最合适的人。我一直都认为研发本身是很有创造性的，如果人不放松，或不够聪明，都很难做得好。你要找到最好的人，一个好的工程师不是顶10个，而是顶100个。
所以，在核心工程师上面，大家一定要不惜血本去找，千万不要想偷懒只用培养大学生的方法去做。最好的人本身有很强的驱动力，你只要把他放到他喜欢的事情上，让他自己有玩的心态，他才能真正做出一些事情，打动他自己，才能打动别人。所以你今天看到我们很多的工程师，他自己在边玩边创新。
在小米创办四年后，我们市场估值100亿美元，业界把我们看作创业的明星公司。但在这种前提下，我们找人依然花费巨大的精力。主要因为我们想找的人才要最专业，也要最合适。最合适，指的是要有创业心态，对所做的事情极度喜欢。
持续创业心态激发团队
员工有创业心态就会自我燃烧，就会更具主动性，这样就不需要设定一堆的管理制度或KPI考核什么的。创业心态有时更通俗地说就是热爱，如何持续激发团队的热爱?
首先，让员工成为粉丝。其次“去KPI化”。小米内部确实是没有KPI的，但是没有KPI，不意味着我们公司没有目标。小米对于这个目标怎么分解呢?我们是不把KPI压给员工，我们是合伙人在负责KPI的。但我们定KPI来讲，都是定一个数量级，比如说今年要卖4000万台，不会去约定如果你完成A档、B档、C档，我就给你一个什么样的奖励。
我们销售团队今年定了4000万，突然间干到了5000万，然后立刻拿出一笔钱给大家发了去马尔代夫度假?我们不会干这样的事情。在定KPI的时候，其实更多是来判断一个公司增长规模的阶梯，我到底到了哪个阶梯上，因为我们把这个信息测算清楚以后，要分配调度资源。相比结果，小米更关注过程。员工只要把过程做好，结果是自然的。
给足团队利益，让员工“爽”
团队的激励，就是一个“爽”字。让员工爽就好，不要追求什么条条框框，也不要生搬硬套。比如说小米的方法也许适合你，也许不适合你。其实最根本来讲，我们做企业的管理者，能不能真的把姿态放得更低一点，去跟你的员工打成一片，听听他们到底想怎么爽，怎么给予他们参与感、成就感，怎么给予他们足够的激励。无外乎就是爽，员工爽，他就会自我燃烧。
我感触最深的一句话是“天理即人欲”。我觉得让人爽的这个问题，每个企业都能想明白，主要是看你舍得不舍得的问题。我们创办小米的时候，心态是很平和、很开放的。在做小米之前，我做过20年企业，也是天使投资人之一，不缺钱不缺名。不管大家相信不相信，我做小米是梦想驱动的，想做一个足够伟大的公司，一件足够伟大的事情。所以在这种时候，从合伙人到我们核心员工，都给了足够的利益上的保证、授权和尊重。
我看了很多公司，他只跟你说有期权，都是到了临近上市的时候，才跟你说你的期权是多少。但我跟我们合伙人、核心员工一进来就讲明白，把很多事情都摆在桌面上。今天人才竞争这么激烈，没有足够的利益驱动，纯粹讲兄弟感情的话，其实很难。
解放团队，组织结构扁平化
小米内部讲忘掉KPI，我们没有KPI，这个背后是以用户反馈来驱动开发，响应快速。这种力量是循环互动的'，当你很认真地对待用户的时候，用户也会用心对待你。有玩者之心的团队，才会真正爱自己的产品，爱自己的用户，这才是解放团队真正的核心。
对互联网时代的公司来讲，要走群众路线。如果都是那种层层汇报的架构，比如有五六层、七八层的层级架构，大家怎么可能会有创新性?小米研发层级结构是基本三级，一层是员工，一层是核心主管，一层是合伙人，只有这三层。特别是研发部门也不会有正经理、副经理，不会搞得非常复杂。互联网转型，一定要由内而外，先把我们的产品架构和我们的组织结构给梳理好。
让员工成为粉丝，让粉丝成为员工
粉丝文化首先让员工成为产品品牌的粉丝。每一位小米员工入职时，都可以领到一台工程机，要当作日常主机使用;其次，让员工的朋友也成为用户，每位小米员工每月可以申领几个F码(朋友邀请码，在小米网上的优先购买资格)，送给亲朋好友，让他们也使用起来;最后，要和用户做朋友。
对于使用小米的产品，我们玩笑地要求“让丈母娘也要用好自己的产品”。小米内部不仅要求让员工成为粉丝，甚至还尝试让粉丝成为员工。小米新媒体运营团队，很多都是从粉丝中招聘过来的。不少用户在现场体验过小米之家的服务后，会选择申请来小米工作。如小米之家杭州站的店长本来就是一名资深米粉，后来加入小米，并做到了店长的岗位。
客户服务，人比制度重要
传统做客户服务都强调制度，但是对于小米的客户服务，我们认为，人比制度重要。我们的客服部门主管，她做了十几年的客户服务工作，经验非常丰富。2012年，小米的业务飞速发展，用户数量迅速爆发，客服工作也随之迅速“压力山大”。这位主管的到来，为我们的客服团队带来了非常宝贵的经验。
不过很有意思的是，她第一次来向我汇报工作计划时，一进我的办公室就把我吓到了：她抱进来厚厚一沓的纸。原来那是她非常认真地总结了过去小米所有的客服数据、工作报表，然后根据这些数据和她对我们小米的业务增长预期，做出了多达好几十页客服的未来改进计划。
我花了一个下午好不容易看完，对她说：“做客户服务这件事情，你是专业的，我是业余的。你搞得这么多图表和计划，说实话我看得不大懂。你专业，你自己懂就好了。咱们能不能不要这么多KPI数据?我只给你一个指标：怎么让你的小伙伴发自内心地热爱客户服务这份工作?”
人是环境的孩子，用环境塑造人
我们每个人都可能会在荒郊野外随地吐痰，但是当我们穿上西装打上领带到铺着红地毯的酒店里去的时候，就没人会这么做了，这是环境给人的暗示。当我们的服务人员在小米之家工作的时候，他们每天统一换上充满青春气息的小米T恤或者外衣，他们自然而然地就会在面对用户时展现出积极青春的笑容。
一般售后维修中心的那种大家面无表情走流程，客户着急，工作人员却无所谓的场景，在小米之家是看不到的。这和制度无关，用制度规范出来的“服务”，是假的，用环境塑造出来的服务，是真的。
小米之家的内库要求不但干净利落，还要美观大方。小米之家的内库虽然不对外人开放，但是那里是小米之家的员工每天都要去工作的地方。漂亮的柜子、漂亮的盒子，还有绿色植物、咖啡机和一些精致的摆件……让每个小米之家的员工都能感觉到身心愉悦。
让员工身心愉悦不仅仅是给员工更好的福利这么简单。当员工在一个工作环境非常舒适漂亮的地方工作的时候，他有他自己漂亮的换衣间，高端大气上档次的咖啡壶，整洁明亮的内库，员工会从内心感觉到他所做的这份工作所需要的那种品质。
我们提供给一线服务的员工干净整洁的工作环境，这样的工作环境，让大家日常去体会“美”的存在。并且，为了持续地在这样的好环境中工作下去，他们会自然而然地养成好的习惯，来维护这个环境，会很自觉地把自己工作的场地(内库)收拾得十分整洁。
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